Formazione e cultura d’impresa

La ricchezza di un’economia di un paese si identifica nell’insieme dei beni e servizi prodotti dalle imprese suddivisi per la popolazione a cui si rivolgono. Viene prodotta attraverso il lavoro e può essere incrementata aumentandone la produttività.
In questi giorni stiamo assistendo al fenomeno dilagante del fallimento di molte imprese italiane, siano esse piccole o medio-grandi. Il fenomeno è sicuramente associato al particolare stato di crisi in cui verte il nostro paese (e molti altri paesi dell’area euro), ed aggravato anche dalla contrazione di liquidità dell’intero sistema creditizio e dall’eccessiva pressione fiscale, ma in parte determinato da una carente cultura imprenditoriale e di fare impresa che purtroppo tocca tutte le categorie coinvolte in azienda, dall’operaio al manager. Questa insufficienza culturale si ripercuote su tutta l’economia territoriale, costringendo la domanda a rivolgersi altrove e esacerbando lo stato di crisi di un paese.
Formare una leadership forte e valida è alla base dello sviluppo e della tenuta nel tempo dell’organizzazione di un’impresa. Per questa ragione occorre introdurre in impresa nuovi sistemi di gestione che ancora in Italia trovano grande fatica a diffondersi soprattutto tra le PMI, che costituiscono oltre il 90% del nostro tessuto economico.
Innanzitutto, mancano metodi di lavoro che siano improntati alla creazione di processi di pianificazione (volti al perseguimento di decisioni strategiche di medio-lungo periodo) e programmazione (attraverso il controllo dei costi di gestione e la formazione dei Budget), dove ancora sussistono reali difficoltà interpretative tra i due termini spesso utilizzati impropriamente come sinonimi. Sebbene sia comprensibile che molte PMI fatichino ad attivare processi credibili di pianificazione, risulta invece anacronistico immaginare che nell’attuale scenario economico e competitivo internazionale, vi siano ancora imprese in cui la presenza del secondo processo stenti a trovare adeguata diffusione, lasciando intuire che la gestione delle stesse sia affidata al ‘naso’ ed all’intuizione del management, spesso di forte impronta padronale-familiare con annessi problemi di passaggio generazionale e una scarsa cultura d’impresa. Se il talento, l’energia e la dedizione che contraddistinguono il buon imprenditore non si possono imparare, si può invece lavorare sulla acquisizione della cultura d’impresa, per apprendere e far propri (ad esempio attraverso un buon percorso di formazione manageriale, come un Master in Finanza e Controllo) quegli strumenti di programmazione finanziaria e controllo di gestione che rappresentano ormai un grande valore aggiunto alla gestione ed alla crescita di un’impresa.
In secondo luogo manca una generale attenzione alla gestione delle risorse umane e quindi a conseguire quell’importante passaggio culturale d’impresa verso la valutazione, valorizzazione e responsabilizzazione del personale interno. Nel nostro paese, infatti, troppo spesso la gestione del personale viene considerata unicamente come l’attività di gestione della contrattualistica e del calcolo della retribuzione, perdendo di vista gli aspetti strategici della gestione delle risorse umane. Selezionare efficacemente il personale, rispondere alle esigenze formative dei dipendenti, motivarli e valorizzarne i talenti e le risorse è oggi più che mai un must, in grado di aumentare in maniera esponenziale l’efficacia, l’efficienza e la competitività di un’impresa. Questa fase congiunturale deve pertanto costituire un’importante occasione per introdurre veri e propri processi di cambiamento culturale, tesi alla comprensione, da parte dell’imprenditore, del valore strategico delle risorse umane (per gli imprenditori della “vecchia scuola”, sarebbe utile frequentare un buon Master Risorse Umane o Master in Direzione del Personale), ed al coinvolgimento di tutto il personale nella gestione dell’impresa in tutti gli ambiti funzionali (amministrazione, finanza, logistica, commercio, marketing, ecc.), dove tutti dovrebbero sentirsi in qualche modo manager degli ambiti produttivi nei quali sono coinvolte le loro attività. Quindi, non semplici esecutori, ma fautori di innovazione sia nella divisione del lavoro e dei compiti e sia nell’apporto di nuove idee sul prodotto o servizio, in modo da dare ciascuno il proprio contributo ad una soddisfacente realizzazione del risultato finale.
Infine, incentivare la formazione di un contesto piacevole è alla base del successo di un’impresa. Motivare i dipendenti può concretizzarsi anche nell’assegnazione di premi annuali per risultati eccellenti.
In sostanza prima di contare sul successo esterno, si dovrebbe promuovere dall’interno la propria azienda. Non si può pensare di orientarsi all’esterno senza sapere di poter contare su competenze strutturate e up-to-date e su uno stato di convinto benessere nell’impresa.